L'intervista | Smart working e diritto alla disconnessione, il rischio della reperibilità permanente
Com'è regolamentato lo smart working nell'ordinamento italiano? Quali sono le garanzie che questa modalità di lavoro prevede e i diritti ad essa connessi? Ne abbiamo parlato con il professor Alberto Tampieri, Ordinario di Diritto del Lavoro presso il Dipartimento di Giurisprudenza dell'Università di Modena e Reggio Emilia
Mai come in questi ultimi mesi si è sentito parlare di "smart working". Questo termine dal sapore futuristico è stato sulla bocca di tutti, e -secondo l'Osservatorio del Politecnico di Milano-, durante la "Fase 1" è diventato realtà per quasi otto milioni di italiani. Eppure, sebbene sia stato portato alla ribalta dal virus cinese, lo smart working affonda le proprie radici in tempi ben più risalenti.
Il professor Alberto Tampieri, Ordinario di Diritto del Lavoro presso il Dipartimento di Giurisprudenza dell'Università di Modena e Reggio Emilia, ci spiega infatti come il lavoro "smart" che attualmente milioni di persone stanno sperimentando sia una sorta di ibrido tra le modalità di lavoro conosciute dalla legge come "lavoro agile", disciplinato dalla legge n. 81/2017, e "telelavoro", introdotto verso la fine degli anni '90.
"Lo smart working è stato introdotto in questa forma dalla legge n. 81/2017, agli articoli 18 ss., dove viene previsto prioritariamente come forma di conciliazione tra vita e lavoro" spiega il Professor Tampieri. "Nella normativa più recente però, quella emergenziale del 2020, il lavoro agile diventa qualcosa di diverso: non solo una forma di conciliazione vita-lavoro ma una modalità necessaria di lavoro. Tant'è che il Dl n. 18/2020 stabilisce che nella pubblica amministrazione il lavoro agile diventi modalità ordinaria di lavoro in quanto unica modalità compatibile con il lockdown, e il Dl n. 19/2020 estende tale previsione anche al privato. Cambia quindi la prospettiva, la finalità dello smart working".
Ma questa, spiega il Professore, non è l'unica differenza che è possibile riscontrare: "Secondo la legge del 2017, elemento essenziale del rapporto di lavoro agile è l'alternanza tra il lavoro svolto all'interno e il lavoro svolto all'esterno dei locali aziendali: la modalità attuale invece, si svolge necessariamente all’interno dell’abitazione o comunque del luogo di lavoro a distanza. Inoltre sempre la stessa legge prevede che il lavoro agile possa, senza che vi sia alcun obbligo, esercitarsi con l'ausilio di tecnologie informatiche e telematiche, mentre oggi non ci sono alternative". E' proprio in questo senso che il lavoro domestico odierno sembra avvicinarsi sempre di più all'ormai "fuori moda" telelavoro. Quest'ultimo infatti prevede per definizione sia che il lavoro sia sempre prestato a distanza, sia che venga svolto per il tramite di tecnologie informatiche e telematiche.
Una volta delineato il concetto di smartworking, è necessario capire quale sia l'impatto di questa semi-nuova modalità di lavoro su diritti e garanzie dei lavoratori che ne usufruiscono. Come ci illustra il professor Tampieri, "la legge istitutiva del 2017 dice che il lavoro agile comporta la stipulazione di un accordo individuale tra datore e lavoratore, che va ad aggiungersi al contratto di lavoro; mentre il Dl n. 18 specifica che in questo contesto si prescinde dagli accordi individuali e anche dagli obblighi informativi": ne consegue che "diventando il lavoro agile modalità normale, è evidente che non ci sia più bisogno di fare un accordo ulteriore aggiuntivo rispetto al contratto di lavoro". Continua il professore: "per quanto riguarda gli obblighi informativi però bisogna stare attenti: la deroga agli obblighi informativi di cui al Dl n.18 non significa deroga all’obbligo informativo in materia di sicurezza (normalmente assolto con un'informativa scritta), che è fondamentale. Il lavoratore deve sempre essere a conoscenza delle regole dei suoi diritti in materia di sicurezza: si può derogare ad altri tipi di informativa, ma non a questo".
Ai più "classici" diritti fondamentali del lavoratore, per chi lavora da casa se ne aggiungono altri. Pur essendo sicuramente una grande opportunità, lo smat working accentua inevitabilmente il rischio di incappare nel più subdolo fenomeno dell'always on, ossia della connessione (e della reperibilità) permanente. A questo proposito, la legge tutela il lavoratore per mezzo di due diritti: il diritto alla socializzazione e il tanto dibattuto "diritto alla disconnessione", che sono -potrebbe dirsi-, due facce della stessa medaglia.
"Già nell'accordo quadro europeo del 2002, recepito nel 2004 in Italia con accordo interconfederale tra Confindustria e sindacati, era previsto il diritto alla socializzazione" racconta il professor Tampieri. "Il lavoro agile cioè, non deve essere una forma di isolamento del lavoratore: e ciò non solo verso i colleghi, ma anche per quanto riguarda l’esercizio dei diritti sindacali". D'altra parte, il lavoratore che presta la sua attività in assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro ha il diritto di effettuare la prestazione lavorativa entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale fissati dal Dl n. 66/2003, oltre i quali ha diritto alla disconnessione. "Nella modalità di lavoro agile si lavora per fasi, cicli e obiettivi: è evidente che si possa pensare di lavorare anche oltre l’orario. Oltre i limiti orari però il lavoratore ha diritto a non lavorare più. In generale la modalità di lavoro agile/telelavoro non deve essere qualcosa che va a svantaggio del lavoratore: non deve diventare “alienante”, sia in termini di mancata socializzazione che in termini di mancata disconnessione. In caso contrario egli può fare valere i limiti previsti dalla legge e dai contratti collettivi". Pur non essendoci una legge ad hoc, questo diritto è previsto tra le righe della legge sul lavoro agile, n. 81/2017.
Di recente, in un'intervista rilasciata al Corriere della Sera, il Ministro del Lavoro Nunzia Catalfo, dopo aver definito lo smart working "un'opportunità da cogliere", ha dichiarato che crede che esso "vada regolamentato, ad esempio prevedendo il diritto alla disconnessione", anticipando che nei prossimi giorni avrà, a tale riguardo, un incontro con le parti sociali. Ma cosa intende dire, dal momento in cui questo diritto è sostanzialmente già presente? Il Professor Tampieri ci spiega che "la stessa normativa emergenziale in parte è stata fatta sulla base di un accordo con le cosiddette parti sociali, i sindacati, quindi a livello di trattativa governo-sindacati si può sicuramente prevedere in modo più esplicito: probabilmente a livello legale o legislativo questo bisogno non c’è".
E sulle prospettive future, il professore di Diritto del Lavoro rivela: "penso che sia la modalità che continuerà, certamente non come modalità ordinaria, ma verrà incrementata sicuramente. Non solo il lavoro agile, ma tutte queste forme di comunicazione. Penso alla didattica universitaria: per una lunga parte del nostro periodo di attività, rimarrà a distanza in misura maggiore di quello fatto prima dell emergenza" -continua - "lo stesso lavoro subordinato dovrà cambiare. Potremmo contrapporre il lavoro agile al cosiddetto lavoro autonomo parasubordinato: ormai non c’è più la netta divisione tra lavoro dipendente e lavoro autonomo, ci sono tante sfumature e il lavoro agile assomiglia sempre di piu al lavoro autonomo".
